Por que a geração Y não investe em marketing pessoal?

É importante que a geração Y se dê conta de uma coisa: embora eu possa reconhecer que esses jovens têm o que chamo de “autoridade tecnológica”, sejam mais rápidos no seu processo decisório e estejam acostumados a lidar com mais variáveis do que os membros de outras gerações, penso que eles apresentam algumas dificuldades.

A questão que eu gostaria de citar hoje é ligada ao reconhecimento da necessidade de se fazer algum marketing pessoal. Os Y tendem a achar que são ótimos: é a geração “i-Pode” (eu posso tudo!), que está acostumada a receber um reconhecimento da família que outras gerações não receberam. Por isso mesmo, o jovem chega à empresa sem compreender que a escada do reconhecimento precisa ser reiniciada, já que a organização não parte do pressuposto de que ele é ótimo. Embora ele tenha batido um bolão no processo seletivo, mesmo tendo sido escolhido concorrendo com um número enorme de outras pessoas, isso não lhe dá a garantia de que é excelente.

A seleção é um prognóstico. Se um médico erra em diagnósticos, imagine a chance de erro em prognósticos! Nós, de Recursos Humanos, escrevemos um laudo falando de suas competências e da possibilidade de seu comportamento. Contudo, o jovem da geração Y precisa PROVAR que esse prognóstico, no qual nos baseamos para indicá-lo, está correto. Cabe a ele – e somente a ele – evidenciar ao seu chefe que tem as competências que descrevemos, aquelas que são requisitadas pela empresa, mostrando seu valor e sua capacidade.

A sua chefia não vai te dar um projeto complexo se você, antes disso, não fizer um projeto simples e, às vezes, chato, com eficiência e prazer. Ele irá te testar, não vai concordar com um laudo se tem você ali, na prática, demonstrando suas características, ao vivo e em cores. O gestor vai expô-lo aos mais variados contextos, para ver como você se sai. Não adianta chegar achando que você vai estudar a campanha de lançamento de um produto novo, se esse não é o primeiro degrau da estrada. Vejo muitos jovens achando que seu trabalho é maçante e repetitivo, mas sem se dar conta de que, para chegarmos a ser inseridos em grupos mais estratégicos, temos que passar pelo “operacional” – muitas vezes chato, mas talvez fundamental para nossa visão dentro de uma organização.

Isso me lembra a história do trainee que começou a trabalhar numa cervejaria e, na primeira reunião, deu várias ideias pra promover o produto. Aí, seu chefe lhe perguntou: “Com licença, meu rapaz, você sabe alguma coisa sobre seus concorrentes? Sabe se a embalagem deles vem com 6 ou 8 garrafas? Sabe como é o processo de distribuição das marcas da concorrência?”. Até que o jovem se desse conta de que não poderia opinar até conhecer profundamente os produtos com os quais trabalhava e os produtos da concorrência, foi um salto.

Falo da capacidade de reconhecer que seu chefe não vai achá-lo o máximo simplesmente porque sua mãe o acha ótimo ou porque você nunca repetiu um ano. Você não é ótimo só porque estudou fora, se graduou numa das melhores universidades do Brasil ou trabalhou numa empresa júnior. Você está qualificado para trabalhar na organização em questão, mas agora precisa começar a subir a longa escada.

Você precisa mostrar que é competente mesmo e, além disso, dar-se conta dos aspectos em que você não é bom, que habilidades precisa trabalhar, para estar apto a desenvolver trabalhos mais complexos.

*Eline Kullock – Formada em administração de empresas pela FGV-RJ e MBA Executivo pela Coppead – UFRJ, Eline também é sócia, há 15 anos, da Stanton Chase Internacional, multinacional de executive search baseada em Londres. A profissional é também, há vários anos, pesquisadora de tendências do comportamento dos jovens e a influência dos videogames em sua atuação profissional, sendo considerada fonte de referência no assunto, especialmente quando se fala em “Geração Y“.
Crédito foto: freedigitalphotos.net/Ambro 

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